Separation Policies
UNA NUEVA INVESTIGACIÓN REVELA QUE LAS PRÁCTICAS DE SEPARACIÓN PUEDEN AFECTAR DIRECTAMENTE LA MORAL Y MARCA DE UNA ORGANIZACIÓN
NUEVA YORK, Agosto 27, 2009 – Las organizaciones encuentran que los beneficios de separación proporcionado a empleados liquidados impactan la moral del personal que permanece en la compañía, de acuerdo al nuevo estudio, Tendencias Globales en Prácticas de Separación. Los resultados de la investigación fueron realizados por DBM, una firma mundial líder en procesos de transición profesional, coaching y manejo de carrera, y el Instituto Human Capital (HCI), una asociación profesional y educativa a nivel mundial que ofrece avances en la ciencia de la gestión del talentos estratégico.
El estudio a más de 1200 líderes de negocio en 45 países muestra que las decisiones de una compañía sobre la separación de los empleados, incluyendo la indemnización por despido, el apoyo de recolocación, y otros beneficios, puede crear un efecto dominó en toda la empresa mucho tiempo después de que los empleados liquidados hayan dejado la organización, inclusive afectando la marca e imagen pública de la compañía. Las principales conclusiones son:
- Las empresas consideran las prácticas de separación parte de una estrategia global para preservar y fortalecer la relación entre la organización y sus componentes dispares.
- La mayoría de las organizaciones ofrecen paquetes de indemnización a por lo menos algunos de sus empleados con casi la mitad de ofrecimiento de paquete de indemnización a todos sus empleados, incluyendo a empleados de medio tiempo.
- La mayoría de las organización con 100 o más empleados ofrecen servicios de Transición Profesional a algunos de sus empleados liquidados.
“En el mercado actual, las organizaciones reconocen que el apoyar a empleados liquidados es un requerimiento del negocio más que una opción," comenta, Robert Gasparini, Presidente de DBM. "Las políticas de separación ahora son vistas como parte integral del la estrategia de negocio, ayudando a salvaguardar el nombre de la compañía y reforzando las relaciones con los empleados, consumidores e inversionistas.”
Prácticas de Separación
Si bien todas las organizaciones deben cumplir con sus leyes y reglamentos locales, el estudio muestra que hay un entendimiento global subyacente de que las prácticas de separación, como elementos necesarios de una estrategia general del negocio y el talento, pueden ayudar a preservar y fortalecer la relación entre la organización y sus componentes dispares.
- Prácticamente todas las organizaciones reportaron problemas derivados de una reducción de la fuerza laboral, sobre todo notando una disminución en los niveles de moral (71%) y una reducida lealtad (62%) entre los empleados que permanecen dentro de la organización.
- De acuerdo con el 95% de profesionales en recursos humanos, la moral de los empleados que permanecen en la compañía es el indicador más importante del éxito de un evento de reducción de personal.
- Cuando se determinan las políticas de separación, las compañías ponen el mayor énfasis en considerar a los empleados que se van (84%) y a proteger la moral y el compromiso de los empleados que permanecen en la empresa (82%) sobre consideraciones financieras tales como el presupuesto (68%) y el retorno de inversión (40%).
- La mayoría de las organizaciones (81%) creen que al ofrecer un nivel más alto a los beneficios de indemnización impacta significativamente a la moral y productividad de la fuerza de trabajo que permanece dentro de la organización.
Prácticas de Indemnización
La mayoría de las organizaciones (85%) ofrecen un paquete de liquidación a por lo menos algunos de sus empleados con casi la mitad (45%) ofreciendo paquetes de indemnización a todos sus empleados, incluyendo empleados de medio tiempo. Las organizaciones que ofrecen paquetes de liquidación reportan:
- La mayoría (66%) pagan el paquete de indemnización en una sola suma en vez de continuar con pagos de salario mensual.
- La mitad (54%) incrementa los beneficios del paquete de indemnización cuando la terminación del empleo es debida a cambios organizaciones tales como fusiones, cierres y la venta de la compañía.
- La antigüedad (85%), seguida del nivel de puesto dentro de la organización (50%), son los factores usados más frecuentes cuando se determinada el paquete de indemnización.
- Aproximadamente la mitad de las organizaciones ofrecen a sus ejecutivos de alto nivel (48%) y a otros ejecutivos (49%) tres semanas o más de paquete de indemnización por cada año de servicio; los gerentes y rangos inferiores generalmente reciben dos semanas o más por cada año de servicio.
- La mayoría de las compañías establecen un máximo de pago del paquete de indemnización a 12 o más meses de salaría y un pago mínimo de al menos 2-4 semanas de salario.
- En algunos países, las fórmulas del paquete de indemnización se ven impactadas por leyes de trabajo locales, más notablemente en algunas partes de Europa y América Latina, donde la legislación social juega un gran papel en la determinación de las fórmulas del paquete de indemnización.
“Nuestro estudio muestra las diferencias que existen en como las compañías de varias regiones en el mundo ofrecen sus paquetes de indemnización a empleados liquidados," comenta, Allan Schwever, Director Ejecutivo y Vicepresidente Senior de Investigación de HCI. "Sin embargo existe un alto grado de similitud con respecto al porque ellos ofrecen tal apoyo.”
Prácticas de Transición Profesional
Los servicios de Transición Profesional son ofrecidos a algunos empleados liquidados en un 75% de organizaciones con 100 o más empleados. Las organizaciones que ofrecen estos servicios reportan:
El motivo principal citado para prestar apoyo son los valores corporativos (76%), mientras que menos del 10% identifica las relaciones laborales o las consideraciones jurídicas como razón de ser.
- El nivel de posición dentro de la organización es el factor principal para determinar el apoyo de transición profesional (63%), seguido de la antigüedad en el empleo (39%).
- Más de la mitad (58%) incrementan el nivel del apoyo de transición profesional bajo ciertas circunstancias, tales como fusiones, cierres, adquisiciones. Un incremento en el apoyo es ofrecido determinado en cada caso en específico.
- A nivel mundial, al menos el 90% de los profesionales de recursos humanos coinciden que las características más valoradas de los programas de transición profesional incluyen el apoyo, el asesoramiento y la orientación de los consultores; materiales de auto-mercadeo; desarrollo de habilidades y entrenamiento; vacantes de empleo, conexiones de red de contactos y el acceso a recursos en línea.
- Algunas variaciones en las conclusiones sobre la importancia de las vacantes de empleo como parte de un programa de transición profesional fueron reportadas, influenciado por la legislación de algunos países Europeos y diferencias culturales en América Latina. La red de contactos y las vacantes de empleo son comúnmente valoradas en América del Norte, donde el 47% de los profesionales de recursos humanos creen que tal apoyo es un elemento esencial en los programas de Transición Profesional.
“Cuando los empleados dejan una organización, no se convierten en ex-empleados," comenta Gasparini. "Los empleados que se van se convierten en clientes, fuentes de referencias, competidores e inclusive en futuros empleados recontratados por la organización. Al manejar efectivamente una separación, las compañías pueden fortalecer la lealtad y mitigar el riesgo de retención entre la fuerza de trabajo que permanece dentro de la compañía.”
Sobre el Estudio
DBM condujo un estudio de investigación en sociedad con el Instituto Human Capital para determinar las tendencias globales en las prácticas de separación. Los participantes representan un amplio sector de industrias. Se investigaron las variaciones globales en todos los elementos de la encuesta y los países que respondieron fueron agrupados en cuatro regiones del mundo: Asia y el Pacífico, Europa, América Latina y América del Norte. De los que participaron, 91% eran profesionales de recursos humanos.
DBM es una firma mundial líder en servicios de transición profesional, coaching y manejo de carrera ofreciendo sus servicios a organizaciones del sector privado, público, gubernamental y organizaciones sin fines de lucro.
El Instituto Human Capital es una red social con más de 115,000 miembros en 40 países comprometido a moldear la economía mundial de nuevos talentos. Visita www.hci.org para obtener mayor información.
Para solicitar una copia del reporte Tendencias Globales en Prácticas de Separación, por favor escribe un correo electrónico a inquiries@dbm.com.